你知道嗎？減薪并不是由老板單方?jīng)Q定的，如果企業(yè)不征得你的同意就降低你的薪資，是違法的。

當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)仍在不斷擴(kuò)散，許多全球500強(qiáng)企業(yè)也宣布了裁員、減薪的決定。國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營形勢同樣嚴(yán)峻，很多企業(yè)也以減薪來減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。但是，減薪也是要依照法定程序的，企業(yè)和員工同樣要引起重視。對企業(yè)來說，要做到合法減薪，對員工來說，應(yīng)該知道如何保護(hù)自己的權(quán)益。

沒有工會，企業(yè)也不能單方采取減薪行動

企業(yè)案例：

2009年4月9日上午，廣東虎門某服裝廠全廠200多名員工集體停工，原因是工廠貼出全員減薪告示，其中4月8日的《通告》內(nèi)容如下：受全球金融海嘯的影響，令本廠訂單大幅下跌，導(dǎo)致成本急劇加重！本廠在十分無奈的情況下作出減薪的決定，月薪員工減薪度由15%～30%，員工可以向主管查詢。希望全廠員工體諒及堅守崗位，協(xié)力合作共渡難關(guān)。

據(jù)該廠一位不愿意透露姓名的員工說：廠方單方面宣布減薪，并沒有與員工協(xié)商，因為我們單位沒有成立工會或職工代表大會！正因為對廠方這種做法不滿，所以全廠200多員工停工。目前，該廠員工因減薪糾紛一事，虎門勞動分局已派出工作人員前去調(diào)查處理。具體情況還在進(jìn)一步的調(diào)查中。

專家提醒：

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

據(jù)此規(guī)定，減薪程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，必須與職工代表協(xié)商確定?；㈤T這家服裝廠顯然沒有經(jīng)過這些程序就擅自采取減薪行動，屬于違法。

其實，企業(yè)在沒有工會或職工代表大會的前提下執(zhí)行減薪方案時，如果做到溝通先行，聆聽和收集員工的建議，了解他們的反應(yīng)，爭取獲得員工的同意。企業(yè)可以給員工一段時間進(jìn)行考慮是否接受減薪的做法，盡量獲取員工的認(rèn)同。同時考慮員工的收支水平，減薪的幅度要規(guī)范合理的話，就不會引起這么大動靜了。

雇員須自保 勿輕簽文件

企業(yè)案例：

2009年03月12日，沃爾沃汽車全球高級副總裁蓋里基尼，和工會簽署減薪協(xié)議，具體內(nèi)容包括：公司所有員工薪水推遲到2010年1月才能變更；按照工時補(bǔ)償，所有的員工每周減少工作1.5小時；公司排名前40位的管理者，包括最高管理團(tuán)隊將薪水減少5%；在2009年和2010年，所有員工（包括管理人員）都沒有獎金。

沃爾沃此協(xié)議的有效期從2009年4月1日至12月31日。這些措施預(yù)計可以讓沃爾沃2009年節(jié)省近5億克朗（約5000萬美元）。

在這個全球脆弱的汽車市場下，我們的處境非常困難。我們需要采取措施來進(jìn)行更深層次的成本削減。工會是代表全體員工的，工會同意簽署減薪協(xié)議意味著所有員工同意此次薪水調(diào)整計劃。

專家提醒：

當(dāng)企業(yè)因經(jīng)營問題面臨減薪壓力時，除了在管理層等小范圍降薪外，適當(dāng)調(diào)整績效工資，引入正負(fù)激勵手段是較為合理的。在設(shè)計績效工資時，員工完成自己的績效任務(wù)外，還要乘以公司總績效的完成情況，使公司利益與個人利益掛在一起，這種方式普遍能夠讓員工接受。

但是，當(dāng)降薪變成一種能夠為員工諒解的企業(yè)行為時，員工應(yīng)該有基本的自我保護(hù)意識個人不要輕易簽署任何文件。

有些企業(yè)主口口聲聲要大家共渡時艱，給員工減薪，等員工在同意減薪的文件上簽字不久，卻把員工裁掉，遣散費(fèi)則以減薪后的水平作基準(zhǔn),令員工蒙受損失。如果一定要簽字，也一定要求企業(yè)給予一些承諾，以打消員工的某些顧慮。比如：承諾如果企業(yè)以后要裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額可以按減薪前的水平計算；經(jīng)濟(jì)危機(jī)過后，及時提高員工的工資。

變相降薪傷害雙方

企業(yè)案例：

有的企業(yè)采取隱蔽手法降薪，如：把員工分成兩組,各組輪流推行隔月上班制度,不用上班的組別則被迫放無薪假, 不用裁減一人,卻已收到縮減半數(shù)薪酬開支的效果。

從2009年4月1日開始，索尼在大幅裁員1.6萬人之后，又將凍結(jié)員工薪資一年。

還有一些企業(yè)在面對經(jīng)營困難時，就在福利上大做變相減薪文章，如降低電話、交通、住房、伙食等補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)、削減年終花紅等福利、放無薪假等。

專家提醒：

隔月上班制度,不上班的組則放無薪假的做法如果是征得了工會或員工代表大會同意，是勞資雙方協(xié)商一致的結(jié)果，員工愿意與企業(yè)共患難，那就無可厚非。但如果沒有協(xié)商這一程序，員工被迫隔月上班，則屬于違法；企業(yè)降低員工電話、交通、住房、伙食等補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)并不違法，但這是關(guān)系到員工的切身利益的重大事項，根據(jù)勞動合同法第4條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)召開職工代表大會，與員工充分溝通，取得員工的同意，否則也屬程序違法。

對于削減年終花紅，這要看訂立勞動合同時有無此項約定，如果有此項約定，就屬于勞動合同的變更，員工不同意的話，企業(yè)不能單方面做此決定。

放無薪假是違法的，根據(jù)國家的規(guī)定，非員工的原因?qū)е聠T工沒有工作，在第一個付薪周期，由企業(yè)發(fā)全薪工資，超過第一個付薪周期，企業(yè)應(yīng)按照當(dāng)?shù)卣臉?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活補(bǔ)助費(fèi)。因此，企業(yè)讓員工休假不發(fā)工資是違法的。

凍結(jié)員工薪資這樣的做法，無論時間長短，在中國都是違法的，因為企業(yè)不按時足額支付工資是違反勞動合同法規(guī)定的。遇到以上企業(yè)違法情況，員工在仲裁時都是勝券在握的。

適當(dāng)讓步避免丟掉工作

企業(yè)案例：

上海浦東外高橋一家生產(chǎn)電子配件的企業(yè)，業(yè)務(wù)以外貿(mào)為主。去年9月以來，企業(yè)訂單縮水了將近70%。由于訂單下降，企業(yè)10條生產(chǎn)線中只有3條在維持運(yùn)轉(zhuǎn)。為了應(yīng)對這一困難，企業(yè)提出，不與員工解除合同，但安排輪崗工作。員工在崗位工作的時候，按照崗位工資發(fā)放；不在崗期間，公司按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)960元/月發(fā)放薪水，并繳納相關(guān)社會保險費(fèi)用。對于這一做法，有30多名員工并不認(rèn)同，認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)好的時候企業(yè)也沒有多加工資，如今經(jīng)濟(jì)不景氣同樣沒理由要員工承擔(dān)。最終，由于雙方無法協(xié)商一致，在達(dá)成補(bǔ)償之后，勞動爭議以解除勞動合同告終。

目前，解除勞動合同的這些員工并沒有很快得到再就業(yè)機(jī)會。

專家提醒：

受到金融危機(jī)影響，一些企業(yè)特別是外向型企業(yè)受到了很大沖擊，不同程度地出現(xiàn)了收入減少、利潤下降的現(xiàn)象。為了應(yīng)對當(dāng)前的困境，一些企業(yè)采取了調(diào)崗降薪等措施。

從勞動法律角度來講，調(diào)崗降薪屬于對勞動合同的變更。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致才能進(jìn)行。若員工堅持不同意減薪，而企業(yè)在金融危機(jī)下又艱難生存，裁員就成為唯一選擇。

的確有一些有關(guān)減薪的勞動爭議是因為企業(yè)操作不規(guī)范而引起的。但與此同時，也確實有一部分上規(guī)模的企業(yè)，出于企業(yè)的社會責(zé)任努力保留崗位，希望通過短期的調(diào)崗減薪等措施以渡過當(dāng)前的難關(guān)，勞動者也應(yīng)當(dāng)體諒企業(yè)的困境，不要一時沖動最終失去工作。

經(jīng)濟(jì)性減薪有法可依

企業(yè)案例：

惠普公司一位發(fā)言人在2009年3月17日表示，在新一輪的成本削減行動中，惠普公司計劃暫時再次降低一些EDS業(yè)務(wù)部門員工的薪水10%，以維持組織強(qiáng)健并增加財務(wù)靈活度。此次減薪將涉及到包括中國在內(nèi)的30萬名員工，高層管理人員的減薪比例會更高。此消息一出，便有惠普員工在網(wǎng)上抱怨他們的待遇問題。而就在這項減薪宣布之前，惠普和EDS公司的員工就曾因為公司裁員3400人的決定而在上個月舉行了抗議游行活動。一些惠普員工指出提出疑問，企業(yè)實施的這種所謂經(jīng)濟(jì)性減薪究竟合不合法？如果可以經(jīng)濟(jì)性減薪，是否有法可依？

專家提醒：

《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 從該條規(guī)定來看，法律賦予了企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平的權(quán)利，也就是說，可以依法視企業(yè)經(jīng)營盈虧，做出相應(yīng)的增減調(diào)整。但是利用該條規(guī)推行降薪需要注意：

1.用人單位降薪的前提條件需要與勞動者協(xié)商一致。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式的規(guī)定，需要用人單位與勞動者協(xié)商一致，并采取書面的形式。從上述規(guī)定來看，用人單位降薪的前提條件需要與勞動者協(xié)商一致。

2.降薪的事由是由于企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重虧損，難以按原勞動合同約定支付薪酬。

企業(yè)需對此承擔(dān)舉證證明，而不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可降薪了，必須要提供企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了嚴(yán)重困難證據(jù)證明。這樣，才是符合《勞動法》第四十七條規(guī)定的可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平情形。

3.降薪不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。

4.在具備上述情形并履行上述程序后，若仍無法與員工就降薪達(dá)成一致意見，致使勞動合同無法履行，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。需要注意的是，在這種情況下解除與勞動者的合同，按照《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。