LED產(chǎn)業(yè)前景光明，也被公認為最有誘惑力的朝陽產(chǎn)業(yè)，因此企業(yè)扎堆進入、投資建廠一浪高過一浪，人才需求的擴大，使得原本就人才匱乏的LED產(chǎn)業(yè)更為出現(xiàn)“人才荒”。另一方面行業(yè)的火熱帶動人才流動性，催生出一股股“跳槽熱”。在招人、用人、育人等社會性問題上，LED行業(yè)自身又遭遇哪些困惑?企業(yè)又是如何看待與面對的呢?

招人之惑：到處是人，卻招不到想要的人

LED從誕生走到如今已有六十多年，但對于中國很多照明企業(yè)而言仍是一個新興事物，產(chǎn)業(yè)環(huán)境滯后與企業(yè)用人迫切的矛盾，促成一場場激烈的人才大戰(zhàn)。每逢招人高峰時期，業(yè)內常常泛濫各種吐槽，并將其歸咎于資本太火熱、行業(yè)太浮躁、企業(yè)病急亂投醫(yī)等等理由。

中國大陸率先率先進入LED領域的廠家寥寥無幾，行業(yè)專家人才“兵不滿千”，一下子冒出幾千家企業(yè)張口要人，任誰都受不了，底子薄成了中國LED產(chǎn)業(yè)的硬傷。企業(yè)病急亂投醫(yī)、行業(yè)浮躁不安，表面看是供需失衡成了跳槽流動的直接原因，隱藏背后的是融資泡沫———有錢了，第一件事情就是招兵買馬。事實上LED不是從這幾年才開始火起來，早在2004年—2008年就產(chǎn)生一股投資熱潮，企業(yè)永遠不缺人，缺的是人才。

木林森股份有限公司營銷中心總經(jīng)理林紀良認為，當前最缺乏的是技術型營銷人才。目前LED照明本身處在一個摸索階段，沒什么可參考的樣本，當前各行各業(yè)營銷人很多，但真正對行業(yè)技術發(fā)展路線、產(chǎn)品規(guī)劃以及產(chǎn)業(yè)未來走向等方面都有一定透視能力的營銷人才并不多。

LED照明企業(yè)在用人制度上，目前缺少人才培養(yǎng)、激勵及合理規(guī)范的薪酬結構。很多人才低職到高職濫竽充數(shù)，行業(yè)之間的人才互換交替頻繁，缺少有效的行業(yè)專業(yè)性人才評價體系。

當人才匱乏遇見人才泡沫，企業(yè)管理者陷入了困惑。一方面，當前只要在行業(yè)某大企呆過半年，無論是掃地端茶，就敢自吹“資深”，工作滿一年就敢自封“專業(yè)人才”;另一方面，在盲目扎進行業(yè)的企業(yè)老總眼中就成為了“高價待沽”的高級人才，開出的高價碼自然引誘此行業(yè)內人士頻頻跳槽。

業(yè)內人士稱，一個LED封裝大廠的制造部主管，經(jīng)過跳槽搖身成為某LED集團總經(jīng)理，對市場、銷售、技術、研發(fā)等全然不知，完全憑一知半解的生產(chǎn)過程掌控企業(yè)，堪稱“不知者無畏”。

用人之惑：病急亂投醫(yī)，急于見成效

隨著LED的火熱讓許多企業(yè)都想分一杯羹，傳統(tǒng)轉型、整合重組、跨界進軍等等，企業(yè)領導者戰(zhàn)略上的快速切入，導致企業(yè)體制存在一定的滯后性，包括管理用人、產(chǎn)品技術乃至企業(yè)文化等。企業(yè)希望人才能在短時間內做出顯著的業(yè)績，而人才本身亦對企業(yè)存有較高期望，在行業(yè)撲朔迷離，沒有參考樣本的狀況下，這種相互間過高的期待，往往落差很大。

東莞勤上光電股份有限公司人力資源高級經(jīng)理朱益龍表示，LED企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的定位及對高端人才的使用重點與要求略有出入，很多LED企業(yè)由傳統(tǒng)企業(yè)轉型而來，還未走出原有傳統(tǒng)的管理思維與模式，LED企業(yè)的整體生存模式和經(jīng)營思路也未有定勢，大家在摸索前行，企業(yè)經(jīng)營者對職業(yè)經(jīng)理人的期望與要求，也會更加迫切和要求短時間要進入狀態(tài)。然而，職業(yè)經(jīng)理人對新興行業(yè)的管理也還在起步階段，特別是職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的磨合也需要一個過程和一定的周期。

人才適應企業(yè)要時間，企業(yè)需要人才快速改善，兩者既矛盾又相互存在，故要想重金招攬高端人才立即能創(chuàng)造出更大價值或超越人才本身的價值并不容易，況且每個職業(yè)經(jīng)理人都有自己固有的管理思維模式與方法，要與企業(yè)兼融相通也是需要足夠時間的，最快三個月能開始進入狀態(tài)與角色，有些可能需要半年或一年時間才能真正融入企業(yè)文化，得以生存和發(fā)展，恰恰此等時長也是企業(yè)無法給予或等待的，最終導致企業(yè)無人才可用，人才無立足施展才華的平臺。長此以往，人才頻繁更替，政策制度朝令夕改，致使企業(yè)很多項目、經(jīng)營思路不能始終貫徹如一。

LED照明業(yè)內缺少行業(yè)人才規(guī)劃、人才成長發(fā)展模式，各企業(yè)欠缺人才培育計劃，每個企業(yè)都想找到人才就能及時用，最好是能“立竿見影”出成績。行業(yè)內缺少規(guī)范的薪酬標準與薪酬范圍，大家都認為是高新科技行業(yè)、新興行業(yè)，待遇太低缺少誘惑，企業(yè)盲目抬高人員薪酬，最終導致行業(yè)薪酬互攀拉高，讓企業(yè)用工成本越來越高，合適的人才越來越少，進入了行業(yè)的用人“惡性循環(huán)”怪圈。

育人之惑：“老鳥”不好管，“菜鳥”長不大

LED行業(yè)為新興領域，傳統(tǒng)行業(yè)轉型參與LED生產(chǎn)的情況促使LED企業(yè)鋪天蓋地而來，大多數(shù)企業(yè)轉型后，剛開始考慮企業(yè)的生存現(xiàn)狀，都在爭分奪秒爭奪“市場份額”，并不太顧及行業(yè)的可持續(xù)性和結構性的發(fā)展，人才的培養(yǎng)無從談起。

高校或職校培養(yǎng)LED相關專業(yè)的人才，才剛剛起步，實踐性教育不足，專業(yè)對口性不強也不多，目前高校涉及材料的學生偏多，但涉及LED應用、光學應用等專業(yè)性人才培養(yǎng)還有一定差距。

另外，由于盲目招人，使得企業(yè)在育人上往往會陷入“老鳥”不好管，“菜鳥”長不大的惡性循環(huán)。以營銷人才為例，在渠道競爭中，尤其是工程渠道競爭中，很多久經(jīng)沙場的照明營銷界“老鳥”級大佬，其營銷手段還是以產(chǎn)品屬性為賣點，以價格、人際關系參與市場競爭居多，對于LED產(chǎn)品技術參數(shù)的對比性及燈光設計案例分享上，總是有些不盡人意，因為大家都在趕著出業(yè)績。“菜鳥”級銷售伙伴們，更是還沒經(jīng)歷一系列標準化培訓，就被趕上了戰(zhàn)場，結果可想而知，進而形成“老鳥”占坑，“菜鳥”靠邊站，這樣的惡性循環(huán)和不良競爭將最終阻礙國內LED產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展。

當一個行業(yè)很火熱時，人才跳槽流動是一件常事。業(yè)內人士表示，正因為這種“跳槽熱”使得誰也不敢保證今天跟你稱兄道弟的工程師或者銷售骨干，明天就不會拋棄你，甚至成為你的“敵人”。人才跳槽頻繁是企業(yè)的緊箍咒，也許他在外面輕松轉了幾個圈，就有理由要求你將工資由5000漲至1萬。

光浦節(jié)能科技(上海)有限公司市場總監(jiān)程晶池表示，每個企業(yè)的用人方式都是由“空降”和“自培養(yǎng)”組成。兩者相輔相成不能片面的只選擇一方面。既不能“外來的和尚會念經(jīng)”過度依賴空降兵而忽略企業(yè)內部員工自身的成長，也不能固步自封不引進先進的管理經(jīng)驗。

當企業(yè)通過內部職員晉升仍無法突破發(fā)展瓶頸時，“空降人才”似乎成了理所當然的選擇。深圳珈偉光伏照明股份有限公司副總裁劉克鋒表示，高端管理人才因為需要具備很高的素質和能力，而培養(yǎng)需要較長的時間，尤其是當企業(yè)處于快速發(fā)展時期，依靠自己培養(yǎng)的方式很難滿足對高端人才的需求，這種情況下，“空降”也是一種可以考慮的方式，但此類人才的選擇，關鍵還是在于其與企業(yè)是否有一致的目標和共同的愿景。