經(jīng)營(yíng)企業(yè)，從本質(zhì)上講就是經(jīng)營(yíng)人性。任何不以滿足人性需求為立足點(diǎn)和著眼點(diǎn)的管理模式和經(jīng)營(yíng)行為，到頭來(lái)只會(huì)令企業(yè)老板眾叛親離、人財(cái)兩空。

　　股權(quán)激勵(lì)無(wú)疑是商業(yè)界當(dāng)下最熱的話題之一，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的培訓(xùn)班和培訓(xùn)課程五花八門，參加此類培訓(xùn)的中小企業(yè)老板也是越來(lái)越多。老板好學(xué)自然不是壞事，只是千萬(wàn)不要學(xué)個(gè)一知半解就回頭給企業(yè)動(dòng)手術(shù)，那樣只會(huì)令本來(lái)就不怎么健康的企業(yè)大傷元?dú)猓踔烈幻艉簟?/p>

　　最近筆者在與幾位照明燈飾企業(yè)老板的溝通中了解到，對(duì)于如何引進(jìn)和留住高薪崗位的專業(yè)人才，大家都不約而同地想到了“股權(quán)激勵(lì)”的招數(shù)，畢竟現(xiàn)在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高，人才流失而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈更是中小照明燈飾企業(yè)老板們共同面臨的最大挑戰(zhàn)。為了將高級(jí)人才與企業(yè)的前途命運(yùn)捆綁在一起，他們選擇股權(quán)激勵(lì)方式，是完全可以理解的。

　　從股權(quán)激勵(lì)，到經(jīng)營(yíng)人性的需求，看似很遠(yuǎn)，其實(shí)很近。在筆者看來(lái)，股權(quán)激勵(lì)的根本目的無(wú)非就是為了滿足人性某一層次的需求，最終讓人才心甘情愿地為企業(yè)所用。股權(quán)激勵(lì)能否如愿以償，關(guān)鍵就在于老板眼中的這些人才對(duì)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度是否感興趣，換句話說(shuō)，就是股權(quán)激勵(lì)是不是這些人才最真實(shí)且最迫切的需求。

　　筆者以為，盡管股權(quán)激勵(lì)是一種較為先進(jìn)的現(xiàn)代管理模式，但對(duì)于現(xiàn)階段的中小照明燈飾企業(yè)來(lái)說(shuō)并不是太合適。一方面，目前照明燈飾行業(yè)的整體薪資水平還相對(duì)較低，員工更在乎看得見(jiàn)摸得著的工資，畢竟這是養(yǎng)家糊口的基本保障。也就是說(shuō)，照明燈飾行業(yè)的人才絕大多數(shù)還聚焦于第一層面的需求，即生存的需求;另一方面，絕大多數(shù)中小照明燈飾企業(yè)的財(cái)務(wù)管理還不是很規(guī)范，而這些中小照明燈飾企業(yè)老板群體的信用度還比較有限，股權(quán)激勵(lì)基本很難兌現(xiàn)，而稍微有點(diǎn)頭腦的人才一眼便可以看穿了。如果眼前的利益能夠滿足他們的需求，他們尚且留下來(lái)陪你玩，一旦當(dāng)下的工資收入滿足不了他們的生存需求，即便你給他很多很好的股權(quán)激勵(lì)，他們還是會(huì)毅然地跳槽謀求高薪。

　　總而言之，對(duì)于推崇股權(quán)激勵(lì)模式的中小照明燈飾企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，而要用這把劍之前，請(qǐng)您先站在員工的立場(chǎng)換位思考，如果您是員工，您會(huì)相信企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)嗎?如果相信的話，您就不妨試試。如果您的起心動(dòng)念只是用股權(quán)激勵(lì)的招數(shù)來(lái)減少眼下的薪水支出及降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，那么我奉勸您就別搞這一套了。