一個公司經營的財富可以歸結為兩種：金融資本和人力資本。一個公司之所以卓越，在于它能使資本不斷增值，人力資不斷優化。能否成為永續經營的公司，取決于人力資本而不是金融資本。

　　人力資本是一個公司的核心資源。一個公司的現狀和發展前景會全部反映在人力資源的狀況上。合理的人力資源配置取決于三個戰略層面：數量、質量和組合結構。

　　數量是基礎

　　一個公司的員工數量，主要是由公司的業務規模需求和成本承受力所決定的。

　　1、保證合理的員工數量

　　任何一個公司的業務都不可能是永遠持續上升的，更多的是受市場周期（如季節）和產品生命力周期的制約。很多企業在生產旺季的時候，就大批量的招人，旺季一過，又大量裁員。造成的后果是新進人員還未完全熟悉生產流程，從而影響產品和服務質量。這也是一種不負責任的表現。外企的做法是否可以借鑒一下：實行輪休制，旺季過了，生產工人分批放假，這次是你們，下次是他們。放假期間給予一定的基本工資，這樣既可以保證產品的質量，也可以防止員工的流失。

　　2、實施人才儲備

　　“缺職才找人”的風險是巨大的，小則影響工作進程，大則整個流程中斷，合同誤期。市場經濟改變了一個事實，“知識產權”不再屬于企業，而屬于員工本人。技術開發人員一旦離職，就會帶走技術、甚至是核心技術，而企業對此毫無辦法。這就要求我們在平時的工作中，就要分析誰離職了，誰可代替。如果內部沒有可代替的人選，就要開始物色相應的人選，以作為儲備人才。同儲備人才應當長期保持一定的聯絡，時時互致問候，了解他的動態，以便作好相應的準備工作。

　　質量是核心

　　如果說“數量不是越多越好”是人所共識，那么對于“質量越高越好”或許也沒有人反對，但關鍵要選最適合的人選。在我們的招聘活動中，經常會遇到這樣的尷尬局面：幾位候選人都同樣地優秀，各有所長，讓人難以取舍！也有時應聘人里百里挑一，但要價太高，使人無法接受。這就告訴我們，最優秀的人才并不一定是最合適的人選，只有最合適的人選，才能順利地開展工作，以達到我們預期的目的。最近參加了幾次招聘會，感覺今年的人才供求關系有一定的變化。一是人難招，以前招普通工人，可以說是一呼百應，而現在招二三十個人，要到處發招聘信息，甚至到職介所墾請幫忙。二是薪水要求高，高級人才要價年薪都在十萬元以上。難怪用人部門常質問：現在招的人怎么都這樣了？其實，不是人的素質下降了，而是應聘人的眼光高了，我們的要求也比以前提高了。所以說，在人才素養的考查方面，我們不但要求高素責，也要結合企業實際，盡量用合適的高質量的人才，盡量用能促進公司不斷發展的人才！

　　組合是關鍵

　　不成組合，則成烏合。組合至關重要。三國中，劉備是董事長，諸葛亮是總經理，五虎將是五大部門副總，構成了“人力資源金三角”！劉備才能從甚到沒有辦公室的“流動經營”發展到“占領三分之一的市場份額”。從此我們可以看出，沒有這個金三角，就沒有蜀國這家航母企業的誕生，而金三角真正被打破之時（關羽兵敗麥城），就已經預示著蜀國的摘牌退市和完全破產。

　　有合適的高質量的人才隊伍，如果組合結構不能互補，或發生重疊，也不會健康。大當今眾多企業存在的“既生瑜，何生亮”的內部人事惡性競爭，就是由于發生人才能力重疊，違背了“一山難容二虎”的規律。如果劉備的第一任CEO鳳雛先生當初不是在落鳳波因公殉職的話，也許蜀國就上不了歷史的主板市場。

　　綜上所述，人力資源金三角雖然有重有輕，但是缺一不可，不然，就不是什么金三角，而是“跛腳”了！