照明行業的企業家普遍面臨向下一代的交班難題，成為困擾行業后續發展的巨大障礙。他們面臨的問題是：向誰交班?怎么交?交不交得出去?交出去后企業能得到長足發展嗎?

　　首先是向誰交班的問題。企業家即使活到七老八十，最終是要退出照明江湖的，誰來接任下一代企業掌門?按照慣例，最好是有一個董事會，這樣只要能夠運營良性，不管企業家在與不在，企業和品牌都能得到長足發展。但照明行業是家庭企業居多(連家族企業都算不上)，是不大能接受自己的資產委托給別人來管理的。所以，向子女交班是首要選擇。

　　可令他們苦惱的是，怎么解決青黃不接的問題?很多企業家的子女屬于富二代或輕微富二代，他們基本上屬于文化、知識比老一輩企業多一點，實踐和經驗不足或者根本沒有，更缺少上一代企業家吃苦耐勞、不計付出的精神。比這些還要命的是，企業家的子女們壓根就看不起父母輩的企業或行業，根本就不想來接這個班，徹底斷了很多第一代企業家的念想。

　　我曾經接觸過大批這個行業做得還算不錯的企業，談到子女接班的問題上，他們非常郁悶。他們的子女寧可出去給別的大企業打工，也不愿回來管理父母自己的企業。山東一個銷售非常不錯的經銷商就曾親口告訴我，說服子女接班很困難。獨生兒子對他說：“老爸，你這個個體戶有什么好接班的，不要耽誤我的大好前程!”要知道這個經銷商少說一年也有近億的銷售額，他尚且面臨這樣的困境，更何況大量一年只有1000余萬銷量的制造企業呢?

　　有些企業班是交得出去的，但交到子女手里企業還能不能健康發展，老一代企業家心里確實沒底。比如說子女的敬業程度、運營管理經驗、抗風險能力。但有接班人總比沒接班人好，大不了扶上馬送上一程就可以揮灑自如了。反正無論父母輩放不放心，企業最終是要交到他們手里的，而且遲交不如早交。好在，如果教育不失敗，無論哪個時代，青出于藍而勝于藍都是自然規律。

　　有一點非常值得照明行業的企業家們注意：培養企業接班人必須未雨綢繆。從某種意義上來說，企業培養子女接班幾乎與當初創業同樣重要。如果你決定遲早要把企業交給子女來管理，那你就要從決定那一刻起培養接班人對企業的感情，甚至可以根據接班人的性格氣質做一些量身打造的設計，這樣將來接班人就不會覺得跟企業一點感情都沒有，或者與自己的人生追求、事業追求相差太遠。

　　萬一自己的子女確實不肯接班或不能接班，就可以組織一個信得過的資產管理班子，讓投資和經營分離，讓他們展開科學運營，這也是家族企業不得已的選擇。特別是今天，家庭都是獨生子女，一個企業要維系三代血緣垂直管理企業的發展局面是很難的。三代之后就更無法預料了。好在企業做得再好，是企業家自己的，也是社會的，歸根結底還是社會的。企業家不過是資產擁有者和管理者而已，企業家不在了，企業對于企業家而言已失去歸屬意義，最終將成為社會的財富。從這個角度來講，企業的初級階段是賺錢，高級階段就是做境界了。我們最多只能管好我們和我們的下一代，下一代的下一代，就只能讓下一代他們自己去管了!