2、報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

　　3、環境問題。即來自于工作強度、安全度，領導方式，人際關系，企業前景、事業前程、競爭壓力等方面的原因，甚至包括所處的地區、城市的自然和人文環境都可能會影響人才的去留。

　　4、心理問題。其對所從事職業的喜好，面對工作和生活中的壓力、挫折、困難、誘惑或不公平時的態度。

　　總之，人才流失的原因是多方面的，既有內在的原因，也有外部原因，既有主觀原因，也有客觀原因，既有企業原因，也有員工原因，這些因素往往相互交錯，極為復雜。

　　人才企業生存乃至社會發展的根本。建議：一是從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養和配置機制。特別是大公司大企業或者政府職能部門，很容易形成僵化的官僚體制，人才提拔按資排輩現象嚴重，年輕而富于活力的人往往受不了這種束縛，因此應該建立以業績和能力為主導的選用人制度。能者上，庸者讓，劣者下，把真正有能力有活力的人才選拔到領導崗位上來。另外，盡量避免形式主義和官僚主義。加大對企業員工、干部職工的培養力度，為他們的學習創造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。輪崗換崗可以轉變企業員工、干部職工的觀念，不斷為他們帶來新鮮感。

　　二是無論是企業還是政府部門，都應該以合理的待遇機制來增強他們的歸屬感和榮譽心，將那些無所事事、混日子的清出隊伍。

　　三是把全體人員的思想統一起來，使每個人都有所期待。領導更要以身作則，要善于發揮精神和人格的力量來領導團隊。使每個員工或者每個干部都認識到自己的工作很有意義，認識到自己所處的環境是以人為本的，認識到通過努力明天會更好，認識到自己在該自己的崗位工作是一種榮譽。要努力增強內部的凝聚力，做到人與人關系的和諧，做到緊張，嚴肅，團結，活潑。重視從業人員的心理需求，為他們創造充足的休閑時間和休閑條件。總之，要做到以人為本。

　　行業人士指出表示，心寧處，即是身寧處，留人須先留其心。現在的社會人不光只看重物質方面，更看重精神方面的東西。所以，留住高端人才要多方位考慮。

　　更有行業人士行業說，首先，對于公司要引進的高端人才，不能單看是否高學歷，更應看重應聘者的能力能否到達公司的實際應用需求，最重要的是能否和公司一起長期發展;其次，對于新引進的高端人才，要提供相應的工作崗位，配置應有的設備、人員、環境，讓人才的專業技能得到充分的發揮;最后，還應該讓“事業留人、待遇留人、感情留人”的留人觀在企業中深入人心。