當人們還在咀嚼著“年終獎”及微信紅包帶來的歡欣時，用工問題一開春便讓企業(yè)心頭一緊，招工信息大面積撲來，新一輪“用工荒”又照例成為各行各業(yè)最關切的話題，而勞動密集型的LED、照明行業(yè)也不例外。

　　一年之計在于春，作為企業(yè)生存最核心的資源，所謂“興在用人，亡也在用人”，人才在很大程度上決定了一個企業(yè)的成敗。那么，“用工荒”折射了行業(yè)的哪些問題?又如何化解這一難題?阿拉丁新聞中心記者與業(yè)內企業(yè)共同探討。

　　“用工荒”成照明業(yè)新常態(tài)

　　農歷正月已經快進入尾聲，作為制造業(yè)大省的廣東省，尤其是服裝、電子行業(yè)重鎮(zhèn)，記者看到遍地招工的景象似乎比往年更加普遍，手持招工牌的路邊招聘比比皆是。據(jù)介紹，經歷去年一年的制造業(yè)寒冬，開年后企業(yè)員工返崗率下滑更加嚴重。

　　再看照明行業(yè)，在2015年開年之初，南方都市報的一篇《2015年，佛山的照明企業(yè)“招工”嚴峻》在業(yè)內引起強烈反響，東莞也傳來5000月薪都無法招到人的消息，引起了社會廣泛的關注。這是否反映了整個照明業(yè)正處于“用工荒”的困境中?

　　探訪：一線普工用工難

　　在“中國燈飾之都”中山古鎮(zhèn)，工廠都普遍已經開工，年前的跑路潮對此似乎并未有多少影響，但是在一些廠區(qū)門口，記者發(fā)現(xiàn)貼有很多招工信息，甚至有企業(yè)還推出“老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)”的招工獎勵計劃。據(jù)觀察所得，目前照明行業(yè)招工崗位主要集中在打樣員、焊接技工等等一線基礎操作工種。

　　“工廠本來共需要30多個工人的崗位，但是除去年后未返崗的和離職的，目前缺口還有10多人。”古鎮(zhèn)一家燈飾廠老板無奈說道，雖然可以再重新招聘，但是熟練工人的招聘和人才培養(yǎng)所耗費的人力金錢成本本身就已經對公司造成很大的壓力。

　　但是深圳市晟碟綠色集成科技有限公司總經理陳亨由則表示，他們是做驅動IC設計方案的公司，從業(yè)人員基本上都是中高端技術人員，所以員工隊伍比較穩(wěn)定，也沒出現(xiàn)難招人的情況。

　　LED行業(yè)招工難也普遍集中在一些勞動密集型的企業(yè)，這些企業(yè)需要大量人工來解決生產的問題，制造產品技術含量并不是很高，固定的產線模式，固定的活動軌跡，在當下的社會環(huán)境下，員工流動性必然很大，越是做得大的企業(yè)，流失率越高。

　　現(xiàn)狀：企業(yè)之間用工問題反差大

　　“隨著LED行業(yè)的洗牌，大量的燈具企業(yè)從業(yè)人員尤其是一線操作普工轉行，或者尋找新東家，在人才市場和招聘網(wǎng)觀望或者等待，這樣求職方和招聘方都面臨尷尬，”寧波美亞光電科技有限公司銷售總監(jiān)吳超認為，這些一線操作工人的需求是現(xiàn)階段企業(yè)“用工荒”最集中的地方，企業(yè)需求量大，但是目前看來這方面處于“工方市場”，隨著產業(yè)的發(fā)展，這種問題可能會越來越突出。

　　與此同時，“高素質有經驗”的人才也面臨缺乏困境，“例如LED生產熒光粉0.0001G的誤差將導致批量性問題，燈具裝配打螺絲用力一點點就有可能導致燈具外觀的不合格，這樣對經驗和技術都要求很高的工作崗位，其他普工很難適應”，LED燈具一線技術人員和有經驗的LED燈具工程師等等崗位也就面臨用工尷尬的狀態(tài)了。

　　縱觀LED各產業(yè)鏈端，下游的燈飾制造企業(yè)對這類現(xiàn)象感受尤為突出，不僅招工難，而且存在較為嚴重的員工流失率，對企業(yè)的經營造成影響，形成惡性循環(huán)。用工企業(yè)一方面面臨“用工荒”，另一方面，新員工的培養(yǎng)和帶來的更大的人力成本都對企業(yè)造成很大壓力。

　　相對這類制造企業(yè)而言，處于中上游的技術型企業(yè)則很少面對“用工荒”的境地，都表示企業(yè)的員工流失率保持在可控范圍內。“這類企業(yè)一般規(guī)模大，對員工的薪資待遇需求都會滿足，員工對企業(yè)的認同感也強”，晟碟集成陳亨由認為，產品性價比高、競爭力強、經營狀況好的企業(yè)對人力成本的承受能力較強，企業(yè)文化也會讓員工有認同感，企業(yè)用工問題不會很大。

　　用工荒，一個時代的縮影

　　“荒情”四起的用人情況引發(fā)了照明業(yè)界人士對行業(yè)人才流動的思考。寧波美亞吳超表示，LED照明行業(yè)的用工荒折射出的是一個廣泛的社會問題，而不是某一個行業(yè)問題。

　　市場作用：經濟結構調整縮影

　　從2014年一系列宏觀指標看，經濟整體下行的壓力貫穿全年，很多指標創(chuàng)下近年來最差表現(xiàn)。這意味著中國經濟在經歷改革開放30多年來的快速增長之后，已經正式告別高速增長，進入到“常態(tài)增長”階段。階段性的轉變同時引起國內市場經濟結構甚至格局的變化，而以市場為基準的勞動力隨之調整。

　　“‘用工荒’其實是工業(yè)化進程中結構調整的必然結果，是國內經濟結構變化及轉型升級的體現(xiàn)。”深圳市晟碟綠色集成科技有限公司總經理陳亨由表示，“用工荒”實屬一個正常的市場現(xiàn)象。市場有一個“無形”的調控力在平衡這些現(xiàn)象，隨著時間的推移，市場最終會走向一個合理的平衡點。

　　內地崛起：創(chuàng)業(yè)政策“誘惑”大

　　勞動力地域轉移正是近兩年經濟結構調整的重要表現(xiàn)之一。近年來內地發(fā)展迅猛，中西部地區(qū)已經承接了大量來自長三角、珠三角等地區(qū)的企業(yè)，特別是勞動密集型企業(yè)。

　　一方面，這主要源于國家對內地發(fā)展政策的扶持力度逐步加大，如鼓勵外出務工人員返鄉(xiāng)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。今年兩會期間全國人大代表徐守盛在會議上發(fā)言，他建議在集中連片特困地區(qū)扶貧攻堅、糧食生產、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、民生改善等方面，進一步提高對中部地區(qū)的政策扶持和財政轉移支付的精準度。

　　中部地區(qū)做好各種迎接產業(yè)轉移招商政策，出臺貼息貸款、創(chuàng)業(yè)見習、孵化基地等一系列就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持政策，以吸引務工人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)、促進當?shù)鼐蜆I(yè)。

　　另一方面，沿海地帶消費逐漸提高，工人薪資也隨之提升，越來越多的企業(yè)“收支不平”，而內地生活成本遠遠低于沿海地帶，面對內地的各種招商優(yōu)惠政策的“誘惑”，這部分企業(yè)實行將產業(yè)向內地轉移，帶走了一部分的務工人員。這種情況從根本上講，就是緣于產業(yè)轉移帶來了巨大的勞動力就業(yè)市場，這樣的市場效應很自然地驅動勞動力的地域轉移，給珠三角地區(qū)帶來空前的“用工荒”。

　　上海穩(wěn)潤光電市場部負責人表示，這是國內經濟發(fā)展到一定程度的信號，內地發(fā)展迅速，工資水平也能與沿海媲美，導致很多年輕人不愿意再外出打工。這種“用工荒”與某個行業(yè)沒有具體關系，應該與國內大環(huán)境有關。

　　“隨著電商的興起，使就業(yè)形勢發(fā)生了變化，也催生了很大一批自主創(chuàng)業(yè)的年輕人，務工人員不再選擇制造業(yè)。”萬潤科技人力總監(jiān)黃鋼表示。

　　行業(yè)洗牌：接二連三的倒閉潮

　　近期，微信圈里瘋傳的“日本馬桶蓋”遭瘋搶的事件，給中國的制造業(yè)敲響了警鐘：制造業(yè)作為中國改革開放的立企之本，正在遭遇重大危機。這是一個系統(tǒng)性危機，一方面土地、勞動力等成本優(yōu)勢漸漸消失;另一方面政策紅利也難以持續(xù)，再加上產業(yè)的轉型升級使之一時間難以打開的局面，中國的制造業(yè)已經下滑到改革開放三十年的最低點，進入進退維谷的境地。

　　作為制造業(yè)的照明業(yè)也同樣面臨此境地。據(jù)不完全統(tǒng)計，就“燈都古鎮(zhèn)”而言，LED企業(yè)大大小小就有近二萬有余家。其主要原因是LED行業(yè)尤其是下游燈具燈飾行業(yè)進入門檻低，造成僧多粥少的局面，從2011年開始便洗牌不斷。在過去的2014年“倒閉潮”的接連不斷，眾多一線工人討薪無門，導致大量的燈具企業(yè)從業(yè)人員轉行，或者尋找新東家。

　　員工待遇：薪酬比例難把控

　　“究其現(xiàn)象的產生涉及到國家的經濟結構及宏觀的經濟調控，當?shù)卣摺h(huán)境、安全、教育和服務等等。但是，根本的原因主要還是企業(yè)留人的能力。”東莞市普萬光電散熱科技有限公司總經理靳濤表示，經濟在發(fā)展，中國人口紅利的優(yōu)勢已經一去不返了，人們已經從物質需求轉向物質及精神需求。工人不再會為企業(yè)的那些薪水而不離不棄，在付出勞動的同時更多的是要實踐個人價值和個人的被尊重程度。如果企業(yè)沒有解決好這些，那么今天的員工不一定是你明天的員工。所以，企業(yè)管理一定要與時俱進，隨時保證企業(yè)的發(fā)展變化與員工的發(fā)展變化同步。

　　晟碟集成陳亨由同樣認為“用工荒”無非是薪資待遇的問題，薪資待遇有優(yōu)勢，自然招到不少基層員工。但是同時要注意用人成本，如果招工的成本過高，會間接導致產品成本提高，產品的性價比、競爭力隨之下降，而對于正處于市場低價競爭洗牌期的LED企業(yè)而言，很可能導致公司被淘汰掉。

　　新興產業(yè)：高薪難請“好”人才

　　寧波美亞光電科技有限公司銷售總監(jiān)吳超指出，由于前幾年大量的新企業(yè)進入，造成企業(yè)間相互挖人、高薪聘請、工程師兼職的局面，以至于LED行業(yè)的從業(yè)人員的能力和收入嚴重畸形，如連電路圖都不懂的人開年薪10萬以上，就因為在知名LED照明企業(yè)任職過。不少的小型燈具企業(yè)根本負擔不起這樣的薪資。

　　而且，企業(yè)人才流失率高，從企業(yè)內部培養(yǎng)新人，往往培養(yǎng)一年半載就跳槽另外一家燈具企業(yè)，如此循環(huán)。

　　中山威登照明相關負責人表示，其他行業(yè)的人員進入LED行業(yè)很難適應企業(yè)對員工的基礎能力的需求，例如：針織行業(yè)、服裝行業(yè)從業(yè)人員是需求量最大的也是最密集的，但是工序簡單、上班自由，而LED行業(yè)需要較高的從業(yè)素質。

　　“老”員工頻繁跳槽，新員工“耐不住”，自主創(chuàng)業(yè)環(huán)境優(yōu)越，導致企業(yè)人才層面青黃不接，根本原因還是在于人才的發(fā)展跟不上產業(yè)的發(fā)展，人多但是人才不多，吳超總結道。

　　開源節(jié)流 照明企業(yè)的人才救贖

　　透過“用工荒”的現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)，除了一小部分企業(yè)因為經營規(guī)模擴大需要增員，大多數(shù)企業(yè)都是因為沒能“留住”員工而不得已招人補充。面對“用工荒”的困境，企業(yè)該如何應對?

　　開“源”：以發(fā)展、創(chuàng)新為根本

　　把招工作為企業(yè)發(fā)展策略

　　中國人口紅利的優(yōu)勢已經一去不返了，人們已經從物質需求轉向物質及精神需求。“用工荒”，在未來也許會成為一種社會常態(tài)。

　　當“用工荒”不再屬于一種特殊現(xiàn)象時，企業(yè)有必要把招工列為長期的發(fā)展策略，以保證企業(yè)的用人需求。除了傳統(tǒng)的人才市場招聘，企業(yè)應該開辟更多的招工途徑，如人才推薦激勵制度，對于向企業(yè)推薦員工者實行獎勵制度。太平洋網(wǎng)絡就一直在實行人才推薦激勵制度。據(jù)筆者了解，對于推薦員工者，一旦成功入職，推薦者會獲得1200元獎金。而推薦資深員工或管理人才，其獎勵金額則更高。

　　另外，實行實習補貼制度也是一個明智之舉。LED上游企業(yè)，則屬于技術型企業(yè)，雖然限于規(guī)模、知名度等原因，可能大多數(shù)無法獲得校招的資格，但可以通過提供實習崗位，實行較好的實習補貼制度來獲得在校應屆生的認可。

　　以機器代替人力 實現(xiàn)技術創(chuàng)新

　　經濟新常態(tài)意味著過去那種簡單的投資拉動增長的舊模式正在被慢慢拋棄，國家經濟發(fā)展也正在調整為創(chuàng)新驅動模式。這種模式改變，注定讓企業(yè)由過去勞動密集型轉向技術密集型、知識密集型，由此，企業(yè)自然越發(fā)使用科技含量高和自動化程度高的生產設備，這就要求整個人力資源結構都必須進行重大調整。換句話說，解決“用工荒”，關鍵是需要廠家商戶去謀求技術革新和結構轉型。

　　晟碟集成陳亨由認為，自動化、標準化的生產，對于LED這個行業(yè)來說是至關重要的。因為這樣才能少用工人，在有限的人力資源當中，可以用自動化機器來代替，這部分省下來的錢可以給少部分員工更高報酬，才能留得住員工。雖然前期機器的投入成本較高，但是以長期的投入成本來看，自動化生產是未來發(fā)展的趨勢。

　　從這個層面來說，“用工荒”的現(xiàn)象驅使工廠提高自身科技含量，增加自動化的生產，創(chuàng)造競爭力優(yōu)勢。

　　普萬光電靳濤同樣認為，以科技創(chuàng)新發(fā)展壯大的企業(yè)，有一種向上推動力會讓員工感到自我價值實現(xiàn)的成就感，招工自然不會出現(xiàn)困難。

　　節(jié)“留”：以員工為中心是基礎

　　用工荒問題，年年談，但年年都有，上海穩(wěn)潤光電市場負責人表示，緩解用工荒，不僅在于招聘上面，企業(yè)更應該在如何留人上下功夫，只有企業(yè)對員工好，員工才會對企業(yè)有歸屬感，這是最重要的。

　　員工福利待遇是基本

　　在當前的物質社會，想要留住人才，最基本的還是員工的薪酬待遇問題。萬潤科技人力總監(jiān)黃鋼告訴記者，“用工荒是中國經濟形勢所衍生的問題，中國很多企業(yè)還沒有跳出Made-in-China的怪圈，主要在人工和材料上壓成本，沒有開發(fā)產品和品牌的高附加值，所以工人工資沒有很大的提升。”物價飛漲的今天，工資不高，工資漲幅又趕不上物價漲幅，員工離職也就不難理解了。企業(yè)應當改變過去的用人觀念，把員工作為企業(yè)的核心資源進行管理與經營。

　　營造企業(yè)文化的魅力

　　隨著經濟不斷發(fā)展，人們的追求也在不斷地發(fā)生著變化。工人在付出勞動的同時，更多的是要實踐個人價值和個人被尊重的程度。

　　除了工資待遇，企業(yè)文化也是能否留住人才的重要因素。企業(yè)文化，說淺一點，就是企業(yè)對于員工的關心程度。有消息透露，上海某照明企業(yè)的老板，國內的出差，都選擇自己開車，如果當?shù)赜腥嗽谄髽I(yè)上班，勢必買點禮物，親自登門拜訪員工家屬。消息來源雖未經考證，但這不重要，重要的是，這種方法可以供廣大企業(yè)學習效法，提升企業(yè)對員工的人文關懷，促進企業(yè)與員工之間的關系。

　　如中山品上照明，除了搭建完善的職業(yè)發(fā)展機制、公平公正的激勵機制外，還投入財力、物力、人力為員工建設圖書館，購置休閑娛樂設施設備，召開員工運動會，組織集體生日會，成立品上照明學堂，開展職業(yè)技能培訓等，幫助員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，開心幸福的生活，并實現(xiàn)自我價值的提升和成長。

　　企業(yè)文化的建設至關重要，有的企業(yè)或許團隊成員沒有高薪，但是他們都很快樂。因此，如何讓員工開心工作，讓員工能夠看到未來，從而愿意與企業(yè)同甘共苦的走下去，這是領導人必須思考的問題。

　　普萬光電靳濤分析道，通過我們企業(yè)自身的實際情況和身邊的一些優(yōu)秀企業(yè)的交流，在LED行業(yè)里面，我們總結有兩種企業(yè)在人才建設中不會發(fā)生或者很少發(fā)生招工難的現(xiàn)象，其一是技術創(chuàng)新型企業(yè)，另外就是企業(yè)文化做的非常優(yōu)秀的企業(yè)，他們以“文化”作為吸引力，一直不斷的吸引和影響人才，這種文化也就是企業(yè)的魅力。

　　所以，我們要提倡企業(yè)應該不僅在業(yè)務上面不斷的發(fā)展與完善，在創(chuàng)新和團隊建設以及企業(yè)文化中，也應該不斷的完善與進步，這樣才能保證在發(fā)展的同時，團隊也能緊跟其后，不斷的成長與進步。

　　針對性制定人才培養(yǎng)計劃

　　在珈偉股份副總裁、品上照明副總裁劉克鋒看來，企業(yè)在發(fā)展的過程中，每一步的跨越需要領導與員工共同完成，決策者更多的是需要幫助員工實現(xiàn)自己的夢想，那么企業(yè)也就實現(xiàn)了夢想。”企業(yè)在發(fā)展的過程中，也應建立起一套完善的選人、用人、育人、留人機制，通過完善的人才成長、晉升、激勵機制，以及優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才，讓有志之士實現(xiàn)職業(yè)夢想。

　　根據(jù)所從事工作的性質，人才可分為基礎型人才、管理型人才、高端管理人才等，隨著大批人才的加入，照明行業(yè)的基礎型人才和管理型人才基本可以滿足需求，但是高端管理人才仍有缺口。對于企業(yè)來說，不同類型的人才需求，可以采用不同的招聘方式來解決。基礎型人才和一般管理型人才，考慮較多的是企業(yè)提供的待遇和福利條件，而對高端人才來說，待遇只是其中的一個方面，他們更多考慮的是平臺的發(fā)展前景，是否可以實現(xiàn)自己的價值，以及企業(yè)能否提供相匹配的資源去實現(xiàn)目標。

　　企業(yè)所處的自身現(xiàn)狀和發(fā)展階段不同，在人才需求理念上也有一定的差別。一般來講，基礎型人才和一般管理型人才可以采用企業(yè)自行培育為主的方式，制定人才養(yǎng)成計劃，培育員工素質，提升職業(yè)技能，并以完善的晉升渠道實現(xiàn)員工的職業(yè)需求，最終從精神層面增強員工的歸屬感以及對企業(yè)的忠誠度，凝聚企業(yè)前進的動力。高端管理人才因為需要具備很高的素質和能力，而培養(yǎng)需要較長的時間，尤其是當企業(yè)處于快速發(fā)展時期，依靠自己培養(yǎng)的方式很難滿足對高端人才的需求，這種情況下，“空降”也是一種可以考慮的方式，但此類人才的選擇，關鍵還是在于其與企業(yè)是否有一致的目標和共同的愿景。

　　讓員工成為企業(yè)的主人

　　隨著第一期員工持股計劃(草案)亮相，停牌近一個月的洲明科技(300232)3月3日正式復牌。公告顯示，洲明科技本次員工持股計劃也采取了近期較為流行的結構化方案，該員工持股計劃的集合資產管理計劃合計規(guī)模達到1.8億元，杠桿比例為3.5倍。按照停牌前的股價計算，該集合資產管理計劃能購買洲明科技的股票上限約為1042.27萬股，占公司現(xiàn)有股本總額的5.13%。

　　西門子公司也在近日宣布，今年，西門子向員工派發(fā)了約549000股公司股票，總價值約為5200萬歐元。與去年派發(fā)的44萬股相比，總量增長25%。包括中國在內，來自63個國家的約78000名西門子員工在今年的公司配股計劃中獲益。西門子于2009年推行員工配股計劃，作為購買股票的額外激勵。根據(jù)西門子的配股計劃，員工每購買三股公司股票，就將在三年的等待期結束后免費獲得一股配股。全球約11.1萬名西門子員工參加了2015年公司員工持股計劃，與去年相比增加4%。

　　結構化員工持股計劃從去年下半年開始流行，各行業(yè)都在不斷深化施行。農歷新年之前被炒得熱火朝天的年終獎，在眾多IT巨頭的年終獎中，就有對優(yōu)秀員工實行獎勵股份。實行員工持股制度，其實最重要的一點是，讓員工成為企業(yè)的主人，這是一種員工個體被尊重的最好體現(xiàn)。

　　企業(yè)與員工，利益為兩者之間的核心紐帶。員工持股計劃，在一定程度上將員工收益與企業(yè)未來發(fā)展直接掛鉤，實行利益捆綁，使兩者成為利益共同體，可以極大的提升員工的積極性。而站在員工的角度而言，員工持股計劃也讓員工對企業(yè)更具有歸屬感與責任感，無疑是一種雙贏的策略。

　　【結語】國家宏觀經濟結構的調整，勞動力的轉移以及電商等新經濟形態(tài)的變化，用工荒是一個時代發(fā)展的縮影。在這個變遷的時代中，勞動者的需求也在發(fā)生變化，人才管理機制的創(chuàng)新以及思路的轉變顯得尤為重要。而“員工持股計劃”日漸被各大公司推崇，成為企業(yè)創(chuàng)造力的新引擎。