“普工難招”是真的嗎?

　　今年春節開工，廣州市人力資源市場服務中心發布的一項調查報告顯示，今年的異地務工人員返崗比例較2015年(93.88%)下降了0.26個百分點。數據計算，節后廣州企業需補員18.91萬人，較2015年增加2.5萬人，不少制造型企業出現不同程度的用工缺口。對于照明企業來說，是否也出現“用工荒”?

　　廣東昭信LED副總經理潘秀芳：今年，昭信LED的用工情況總體趨向穩定，相比去年，今年招人不僅注重應聘者的專業能力，更關注其綜合素質。同時，昭信作為一家LED全產業鏈的品牌企業，招聘品類也更多元化，歡迎有專業能力以及職業素養的人才加入我們。

　　佛山東南照明董事林昕杰：我們用工基本平穩，春節后員工有所減少，但并沒有出現“用工荒”。東南照明普工需求正不斷減少，我們減少劣勢項目，同時整合外部合作伙伴的優勢產能項目，實現效率和附加值高的勞動力編制。

　　佛山杰朗照明總經理江澤華：杰朗照明今年用工情況總體比往年大有好轉，應聘人數遠遠多于用工人數，企業自身可深入挑選員工，并沒有出現“用工荒”。

　　90后員工真的難管理嗎?

　　90后員工進入職場早已不是新鮮話題，照明行業90后員工亦不在少數，他們正日益成為職場上的主力。然而，90后自進入職場以來，受到不少爭議，不少企業管理人員認為，90后不成熟，更為難以管理。在照明行業，90后難管理的情況真的存在?作為80后甚至70后管理人員，能否更好地引導90后，讓其實現自身價值最大化?

　　佛山品一照明董事長梁榮華：我不認為90后群體難管理，相反，他們是一個年輕、創新、活躍的群體，相對70后、80后，90后的生活條件大為改善，他們思維更為活躍，創新想法更多。

　　關鍵是70后、80后企業管理人員如何對90后進行區別引導，我認為包括：為90后員工進行人生規劃，幫助其樹立美好的愿景;營造快樂的公司文化氛圍，讓大家融合在一起，減輕工作壓力。90后不僅看重公司為他們提供的薪資待遇，更看重企業對其人生價值的提升以及其能在企業中學習到的東西。

　　“熟人推薦”效果真的更好?

　　據筆者全國調研得知，不少照明企業在招聘當中采用“推薦制”作為招聘方式之一，如美的照明、福田電器等。其中，美的照明今年春季招聘采用“推薦激勵政策”，鼓勵大家積極推薦優秀人才，所推薦者一旦被成功錄用，推薦者可獲得一定現金獎勵。那么問題來了，企業在招聘中采用“熟人推薦”方式，效果真的會更好嗎?在招聘過程，是否又會出現“感情用人”等情況呢?

　　德豪潤達副總裁徐風云：最近有很多企業托我找優秀的營銷人員，同時也有營銷人員讓我幫忙推薦，但介紹后發現雙方很難匹配。國內市場產能過剩，同質化產品競爭激烈，營銷越來越難做，企業對營銷人員提出了更高的要求。但有一部分的營銷人員還活在過去的輝煌中，能力和市場感覺嚴重退步，而且他們卻更加關注收入和福利。我認為，唯有自己時時優秀，你在企業才是“搶手寶”。學習應該與時俱進，這是一個顛覆的時代。

　　國星光電佛山運營中心總經理黃歸順：目前，我們的招聘途徑主要是專業招聘網站、公司網站等，而線下“熟人介紹和推薦的人才”會更好，這樣招聘的員工更適合也更穩定。

　　普工正不斷被自動化替代?

　　今年2月份，東芝宣布將在家電和半導體等部門裁員約1萬人，首當其沖的就是“普工”。另一方面，隨著LED技術不斷成熟，生產設備持續更新，智能機器人產業蓬勃發展，“企業自動化程度不斷提高”已成為時下行業的普遍現象。未來，普工被自動化替代是否會持續加劇?在LED照明行業，企業自動化程度又是如何?

　　佛山杰朗照明總經理江澤華：杰朗照明生產工程配套燈具為主，款式樣式多變，目前來看不會以自動化替代普工。不過杰朗照明合作伙伴的用工不少是通過半自動化甚至全自動化來實現優質高效低成本。

　　總的來說，自動化替代員工的估計只有10%—15%，因為照明燈具行業的全自動化在國內仍是高成本、高風險投資，半自動化仍是國內多數照明企業的生產方式，故行業短時間內不會出現大面積的機械替代人力現象。估計4月份杰朗照明會進入新增用工高峰，以迎戰二季度的任務。

　　商家招聘比企業更難嗎?

　　終端市場上，盡管不少經銷商招聘的工作人員數量并不算多，卻也難以快速招聘到合適的人才，如銷售業務員、安裝配送員等。因此，有人認為，商家在人才招聘中，相對企業會更加不容易。事實是這樣的嗎?為什么商家招聘會比企業難呢?

　　國星光電佛山運營中心總經理黃歸順：作為經銷商，肯定不如企業好招聘員工，特別是銷售類、財務類的優秀人才，商家很難尋覓。應聘者一般會要求社保和休息日之類，這倒不難滿足。只是在工作環境和工作氛圍方面，經銷商比較難滿足部分應聘者的要求。

　　“留住他”比“招到他”更緊迫

　　內陸經濟逐漸發展、年輕一代日益成長、自動化生產日趨普及、生活水平逐步提高……經濟環境在變化，用人形勢在變化，為此，企業也應該轉變觀點。要知道，招聘不易，“留住人才”更不易。

　　1、創造良好就業環境、完善各項福利待遇。企業應積極為員工創造更好的工作環境和氛圍，增強員工對企業的歸屬感。現在人們對生活和工作條件的要求越來越高，企業的工作環境和生活環境是員工決定去留的重要依據。與此同時，包括“五險一金”、“帶薪年假”、“晉升培訓”等在內的各項福利待遇也應跟上。木林森照明就曾公開表示，除了為員工提供干凈整潔的工作環境，還為員工提供業余活動等福利。

　　2、改進企業管理制度，讓人才價值最大化。對于“用工緊張”等諸多問題，不僅在照明行業存在，各行各業以及多個地區都會存在。為此，關鍵還是要靠企業自身積極應對，要積極改進自身管理機制，追求更加人性化的管理，要善于用人，更要用好人。在“互聯網+”時代，照明企業應積極探索更好的企業運作管理方案，讓人才價值實現最大化。

　　3、創新模式提高效率，降低勞動力依賴度。時代在發展，技術在進步，廣大照明企業應抓住產業轉型升級的關鍵節點，并以此為契機，通過創新研發技術、引進生產設備等途徑，降低自身對廉價勞動力過多的依賴。如今，智能機器人產業快速發展，照明行業進行“機器換人”的企業不在少數。如2015年，鴻雁電器與杭州中為光電達成“機器換人”戰略合作協議。根據鴻雁總裁王米成的想法，鴻雁不僅要實現照明產品的創新化、智能化，也要實現整個生產過程的創新化。